Щодо впровадження політики психосоціальної підтримки на робочому місці
Північно-Східне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці (далі – Міжрегіональне управління) повідомляє, що Україна, ратифікувавши цілу низку конвенцій МОП із безпеки і здоров’я на роботі та взявши на себе зобов’язання наблизити національні норми до стандартів ЄС (в межах Угоди про асоціацію між Україною та ЄС), має сприяти безпечним і здоровим умовам праці. Турбота про ментальне здоров’я працівників – це складова безпеки і здоров’я на роботі, що сприяє сталості та ефективній діяльності підприємств, організацій, установ незалежно від форм власності. Відповідно до Національного плану спільних заходів щодо зниження рівня незадекларованої праці та виробничого травматизму на 2024 рік одним із основних завдань Державної служби України з питань праці та її територіальних органів є надання безпосередньої допомоги суб’єктам господарювання у впровадженні на підприємствах політики психосоціальної підтримки на робочому місці (далі – Політика ПСП). Психосоціальна підтримка на робочому місці має ґрунтуватися на політиці, яка включає чіткі й зрозумілі для кожного працівника повідомлення про те, що вплив війни на людину і сферу праці визнається, а психологічний добробут кожного працівника й працівниці має пріоритетне значення. Метою Політики ПСП є створення сприятливих умов для підвищення продуктивності праці та укріплення ментального здоров’я працівників у період воєнного часу та відновлювального періоду.
В зв’язку з вищевикладеним, Міжрегіональне управління запрошує до спільної роботи в частині популяризації та адвокації запровадження серед суб’єктів господарювання, які здійснюють діяльність на території ваших громад, Політики ПСП, яка має стати пріоритетною частиною трудового процесу, зокрема запорукою стимулювання трудового потенціалу працівників та уникнення можливого виробничого травматизму у зв’язку з незадовільним психоемоційним станом. У разі виникнення питань у роботодавців, які здійснюють діяльність на території ваших громад при запровадженні Політики ПСП, вони можуть звернутися за методичною допомогою до посадових осіб Міжрегіонального управління за номером телефону: +38(068)4003887. Пропонуємо довести дану інформацію до роботодавців, які здійснюють діяльність на території ваших громад. Про запровадження суб’єктами господарювання Політик ПСП, просимо повідомити та надати інформацію Міжрегіональному управлінню у паперовому вигляді або на електрону адресу khrkv@dsp.gov.ua. Також, надсилаємо шаблони Політик ПСП, які можливо стануть у нагоді при подальшому запровадженні письмової психоціальної політики на робочому місці. Дякуємо за співпрацю! Додатки: меседж-бокс щодо ПСП на 7 арк.; шаблон Політики ПСП № 1 на 4 арк; шаблон Політики ПСП № 2 на 4 арк.
ШАБЛОН
З турботою про себе й кожного
Політика на робочому місці щодо психосоціальної підтримки на робочому місці у воєнний і післявоєнний час
Заява (назва підприємства/організації/установи)
Цією політикою ми демонструємо нашу підтримку кожному працівнику і кожній працівниці нашого/нашої підприємства/установи/організації.
Ми визнаємо, що психічний і соціальний добробут наших співробітників є важливою складовою здорового і продуктивного робочого середовища. В умовах воєнного стану ми можемо відчувати паніку, тривогу, стрес, страх, депресію, відчай та інші емоції.
Ми просимо, щоб кожен, хто відчуває будь-які психологічні чи соціальні труднощі, повідомляли про це (вставити ім’я відповідальної особи та/або номер гарячої лінії та/або контакти служби підприємства з питань підтримки психологічного здоров’я працівників).
Ми прагнемо надати ефективну психосоціальну підтримку кожному, хто її потребує.
Ми хочемо краще зрозуміти ваші потреби в цей непростий час. Це дає нам змогу оцінити, які заходи та коригування ми можемо зробити, щоб допомогти вам вирішити першочергові проблеми та психологічно відновитися.
Дякуємо вам за всю вашу працю, співчуття та стійкість у цей надзвичайно складний час!
Цілі
(Назва підприємства/організації/установи) прагне:
- Сформувати психологічно безпечне середовище, де принципи конфіденційності й відсутність дискримінації і стигми навколо психічних і фізичних проблем має пріоритетне значення.
- Стати більш відкритими до розмов про ментальне здоров’я та проблеми психосоціального характеру.
- Підтримати й допомогти у вирішенні першочергових потреб внутрішньо переміщеним співробітникам, вагітним жінкам, співробітникам із фізичними та/або психічними проблемами, співробітникам, які мають близьких у зонах активних бойових дій, які повертаються на роботу після пережитого травматичного досвіду, які втратили своїх близьких та майно.
- Підвищити рівень знань співробітників щодо методів управління стресом та навичок психологічного відновлення.
- Сприяти запобіганню важким психічним і поведінковим розладам.
- Запобігти емоційному й професійному «вигоранню» у воєнний та післявоєнний час.
- Навчити співробітників навичок надання першої психологічної допомоги.
- Надати доступ до зовнішніх ресурсів фахової психологічної допомоги.
- Сприяти активній участі співробітників у низці ініціатив, які допоможуть підтримувати ментальне здоров’я.
Визначення основних термінів
Ментальне (психічне) здоров’я – це стан добробуту, при якому людина може реалізовувати свій потенціал, долати життєві стреси, продуктивно працювати та робити внесок у життя своєї громади. Ментальне і фізичне здоров’я разом із соціальним добробутом є важливими компонентами загального здоров’я людини.
Психологічне консультування або «психотерапія», або «розмовна терапія» — це розмова про свої думки з фахівцем, щоб краще зрозуміти власне мислення та поведінку заради вирішення певних психологічних проблем; щоб оцінити свій власний емоційний стан для недопущення або зменшення ризиків появи психічного розладу; щоб змінити свою поведінку задля покращення якості життя.
Перша психологічна допомога надається людині для її емоційної стабілізації та підтримки, коли вона перебуває в гострому стресовому стані під час травматичної події або після неї. У людини в цьому стані можуть з’являтися такі емоційні реакції: агресія, паніка, страх, тривога, апатія, ступор, нервове тремтіння, рухове збудження, істерика, плач.
Розумне пристосування – індивідуальне рішення для конкретної людини з певним порушенням здоров’я на конкретному робочому місці із відповідним переліком професійних обов’язків.
Стигма – це коли хтось сприймає вас у негативному сенсі через певну характеристику чи ознаку (наприклад, стать, колір шкіри, культурне походження, інвалідність, психічне захворювання, ВІЛ-статус, сексуальну орієнтацію, статус ВПО та інші ознаки). Коли хтось ставиться до вас негативно через вашу психічну хворобу та інші ознаки, це є дискримінацією.
Сфера застосування
Ця політика поширюється на всіх співробітників (назва підприємства/організації/установи), а також постачальників, підрядників, клієнтів, стажерів, претендентів, волонтерів.
Зобов’язання
(Назва підприємства/організації/установи) заохочує персонал турбуватися про себе та про інших членів трудового колективу, а також зобов’язує всіх дотримуватися принципів етичної поведінки, конфіденційності й розумного пристосування, що є основою для формування культури загальної підтримки та створює психологічно безпечне робоче середовище, де співробітники відчувають, що можуть відкрито обговорювати першочергові потреби і проблеми ментального здоров’я зі своїми керівниками та/або уповноваженими особами без остраху перед стигмою та осудом.
Відповідальність співробітників:
ознайомитися з цією політикою та звернутися за роз’ясненнями до керівництва, якщо необхідно;
враховувати цю політику під час виконання службових обов’язків і в будь-який час, представляючи (назва підприємства/організації/установи);
підтримувати та сприяти досягненню цілей політики (назва підприємства/організації/установи) щодо психосоціальної підтримки;
належним чином піклуватися про власне психічне та фізичне здоров'я;
уважно стежити за тим, щоб власні дії не впливали на здоров'я та безпеку інших людей на робочому місці;
брати участь в інформаційно-навчальних заходах у межах цієї політики;
надавати відгуки задля покращення ефективності цієї політики та програми заходів.
Відповідальність керівників:
переконатися, що всі співробітники ознайомлені з цією політикою;
активно підтримувати та сприяти реалізації цієї політики;
заохочувати співробітників брати участь в інформаційних заходах у межах цієї політики;
брати участь у тренінгах із надання першої психологічної допомоги;
бути відкритими до розмов із працівниками про проблеми ментального здоров’я та психосоціальних ризиків, що можуть виникнути на робочому місці в результаті стресу, втоми, емоційного чи професійного виснаження;
дотримуватися принципу конфіденційності в розмові з працівником, який повідомляє про особисті проблеми психологічного чи соціального характеру, і не допускати прояв стигми, дискримінації чи інших неприйнятних дій;
керувати впровадженням організаційних змін, навчальних заходів, доступом до медичних, психологічних та соціальних послуг;
брати участь у моніторингу й оцінюванні програми заходів у межах цієї політики;
брати участь у перегляді цієї політики один раз на рік для внесення необхідних доповнень чи корегувань.
Комунікація
(Назва підприємства/організації/установи) гарантує, що:
усі співробітники отримують копію цієї політики під час працевлаштування;
ця політика є легкодоступною для всіх членів трудового колективу;
співробітників інформують, коли відбуваються зміни в політиці або впроваджується нова ініціатива в межах цієї політики;
працівники мають право робити внесок у покращення політики та надавати свій зворотний зв’язок.
Моніторинг та перегляд
(Назва підприємства/організації/установи) переглядатиме цю політику через (шість/дванадцять) місяців після впровадження або частіше в разі потреби – щоб визначати, чи були досягнуті цілі, а також виявляти перешкоди і фактори, що заважають реалізовувати політику.
Ефективність політики буде оцінюватися шляхом:
відгуків (інтерв’ю, опитування тощо) співробітників, керівників, уповноваженого з питань здоров’я й безпеки на роботі;
звітів щодо результатів впровадження та проведення інформаційно-навчальних та інших підтримуючих заходів.
Уповноважений із питань безпеки і здоров'я на роботі / Координатор програми психосоціальної підтримки співробітників
___________ ________________
Підпис Дата
|
Генеральний директор
_____________ ___________________
Підпис Дата
|
Дата наступного перегляду
ПОГОДЖЕНО: ПОГОДЖЕНО:
Директор Голова ППО
___________ ПІБ ______ ПІБ
«___»____________ 2024 року «___»_________ 2024 року
Політика психосоціальної підтримки на робочому місці
__________________ (назва роботодавця)
Цією політикою «назва роботодавця» (далі – Підприємство) демонструє підтримку кожному працівнику і кожній працівниці Підприємства. Політика полягає у забезпеченні робочого середовища, вільного від переслідувань та/ або дискримінації, спрямованого на підтримку кожного працюючого, створення здорових умов праці, формування культури турботи про фізичне і ментальне здоров’я. Метою Підприємства є підтримка етичного стандарту нетерпимого ставлення до будь-яких форм і проявів дискримінації. Підприємство прагне забезпечити психосоціальну підтримку кожному, хто її потребує.
Цілі
Підприємство прагне:
- Сформувати психологічно безпечне середовище, де принципи конфіденційності і відсутність дискримінації та стигми навколо психічних і фізичних проблем мають пріоритетне значення.
- Стати більш відкритими до розмов про ментальне здоров’я, проблеми психосоціального характеру та .
- Підтримати й допомогти у вирішенні першочергових потреб внутрішньо переміщеним співробітникам, вагітним жінкам, співробітникам із фізичними та/або психічними проблемами, співробітникам, які мають близьких у зонах активних бойових дій, які повертаються на роботу після пережитого травматичного досвіду, які втратили своїх близьких та майно.
- Підвищити рівень знань співробітників щодо методів управління стресом та навичок психологічного відновлення.
- Сприяти запобіганню важким психічним і поведінковим розладам.
- Запобігти емоційному й професійному «вигоранню» у воєнний та післявоєнний час. Створювати умови для недопущення та/або своєчасного діагностування вигорання.
- Навчити співробітників навичок надання першої психологічної допомоги.
- Надати доступ до зовнішніх ресурсів фахової психологічної допомоги.
- Сприяти активній участі співробітників у низці ініціатив, які допоможуть підтримувати ментальне і фізичне здоров’я.
- Запобігати дискримінації в усіх її проявах, в тому числі за ознакою статі, віку, походження, раси, кольору шкіри, сексуальної орієнтації та гендерної ідентичності реального або уявного ВІЛ статусу, захворювання на туберкульоз, інвалідності тощо.
- Не допускати прояви мобінгу, приниження і знецінення під час роботи колег, керівників і підлеглих.
- Вживати заходів з недопущення насильства, сексуальних домагань та харасменту на робочому місці.
Визначення основних термінів
Ментальне (психічне) здоров’я – це стан добробуту, при якому людина може реалізовувати свій потенціал, долати життєві стреси, продуктивно працювати та робити внесок у життя своєї громади. Ментальне і фізичне здоров’я разом із соціальним добробутом є важливими компонентами загального здоров’я людини.
Психологічне консультування або «психотерапія», або «розмовна терапія» — це розмова про свої думки з фахівцем, щоб краще зрозуміти власне мислення та поведінку заради вирішення певних психологічних проблем; щоб оцінити свій власний емоційний стан для недопущення або зменшення ризиків появи психічного розладу; щоб змінити свою поведінку задля покращення якості життя.
Перша психологічна допомога надається людині для її емоційної стабілізації та підтримки, коли вона перебуває в гострому стресовому стані під час травматичної події або після неї. У людини в цьому стані можуть з’являтися такі емоційні реакції: агресія, паніка, страх, тривога, апатія, ступор, нервове тремтіння, рухове збудження, істерика, плач.
Розумне пристосування – індивідуальне рішення для конкретної людини з певним порушенням здоров’я на конкретному робочому місці із відповідним переліком професійних обов’язків.
Стигма – це сприйняття людини у негативному сенсі через певну характеристику чи ознаку (наприклад, стать, колір шкіри, культурне походження, інвалідність, психічне захворювання, ВІЛ-статус, сексуальну орієнтацію, статус ВПО та інші ознаки).
Дискримінація - будь-яке розрізнення, недопущення або перевага, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи ставлення в галузі праці та занять. Коли хтось ставиться до людини негативно через психічну хворобу та інші ознаки, це є дискримінацією.
ВІЛ - вірус імунодефіциту людини – вірус, що уражує імунну систему людини. Інфікуванню можна запобігти за допомогою відповідних заходів.
СНІД - синдром набутого імунодефіциту, що виникає на останніх стадіях розвитку ВІЛ-інфекції та характеризується опортуністичними інфекціями чи пов’язаними з ВІЛ онкологічними захворюваннями або ж тими й іншими захворюваннями.
Особи, які живуть із ВІЛ - особи, інфіковані ВІЛ.
Вигорання - позначений у Міжнародному класифікаторі хвороб, як наслідок тривалого невирішеного стресу на робочому місці. Багато вчених вважають це хворобою, але починаючи з травня 2019 року ВООЗ використовує цей термін тільки у випадках, пов’язаних з роботою, а тому вигорання класифікується як синдром. Та супутні симптоми цього синдрому впливають на стан нашого здоров’я та життя загалом. Людина починає хворіти, послаблюється увага, погіршуються стосунки, з’являються конфлікти, знижується задоволення від життя.
Харасмент – це форма переслідування, домагання, дискримінації, що включає будь-яку образливу, зневажливу або принизливу для людини (одержувача) фізичну, словесну або невербальну поведінку. Слово «харасмент» походить від англійського harass «турбувати, тривожити, виснажувати, дошкуляти» і означає такі дії або поведінку, при якій хтось поводитися щодо вас неприйнятним, образливим, принизливим або застрашливим чином.
Сексуальні домагання – будь-яка форма небажаної вербальної, невербальної чи фізичної поведінки сексуального характеру, мета або наслідок якої — порушення гідності особи, зокрема шляхом створення загрозливого, ворожого, принизливого або образливого середовища. Також визначаються як дії сексуального характеру, виражені словесно або фізично, що принижують чи ображають осіб, які перебувають у певних трудових чи службових відносинах.
Сфера застосування
Ця політика поширюється на всіх працівників Підприємства, а також стажерів та претендентів на зайняття посад, клієнтів і партнерів.
Зміст політики
Підприємство заохочує працівників турбуватися про себе та про інших членів трудового колективу, а також зобов’язує всіх дотримуватися принципів етичної поведінки, конфіденційності й розумного пристосування, що є основою для формування культури загальної підтримки та створює психологічно безпечне робоче середовище, де працівники відчувають, що можуть відкрито обговорювати першочергові потреби і проблеми здоров’я зі своїми керівниками та/або уповноваженими особами без остраху перед стигмою та осудом.
З метою реалізації положень цієї політики:
Працівники Підприємства:
- ознайомлюються з цією політикою та якщо необхідно звертаються за роз’ясненнями до уповноваженої особи;
- враховують цю політику під час виконання службових обов’язків і в будь-який час, представляючи Підприємство;
- підтримують та сприяють досягненню цілей політики щодо психосоціальної підтримки;
- піклуються про власне психічне та фізичне здоров'я;
- уважно стежать за тим, щоб власні дії не впливали на здоров'я та безпеку інших людей на робочому місці;
- беруть участь в інформаційно-навчальних заходах у межах цієї політики;
- надають відгуки задля покращення ефективності цієї політики та програми заходів.
Керівники структурних підрозділів:
- ознайомлюють працівників з цією політикою;
- активно підтримують та сприяють реалізації цієї політики;
- заохочують співробітників брати участь в інформаційних заходах у межах цієї політики;
- беруть участь у тренінгах із надання першої психологічної допомоги;
- відкриті до розмов із працівниками про проблеми ментального здоров’я та психосоціальні ризики, що можуть виникнути на робочому місці в результаті стресу, втоми, емоційного чи професійного виснаження;
- дотримуються принципу конфіденційності в розмові з працівником, який повідомляє про особисті проблеми психологічного чи соціального характеру, і не допускати прояв стигми, дискримінації чи інших неприйнятних дій;
- підтримують доступ до навчальних заходів, медичних, психологічних та соціальних послуг;
- беруть участь у моніторингу й оцінюванні програми заходів у межах цієї політики;
- беруть участь у перегляді цієї політики один раз на рік для внесення необхідних доповнень чи корегувань.
Комунікація
Усі працівники під час працевлаштування ознайомлюються з цією політикою та отримують її копію (в електронному вигляді). У разі прийняття рішення про внесення змін до політики працівників інформують про таке рішення.
Зміни в політику вносяться з урахуванням пропозицій працівників, наданих в ході обговорення запропонованих змін. Працівники мають право вносити пропозиції про внесення змін до політики та надавати свої відгуки щодо реалізації політики.
Контактною особою щодо реалізації цієї політики є: (ПІБ, посада відповідальної особи, контакти).
Моніторинг та перегляд
Підприємство переглядатиме цю політику щороку після впровадження або частіше, в разі потреби, для визначення рівня досягнення встановлених цілей, виявлення перешкод і факторів, що заважають реалізовувати політику.
Ефективність політики буде оцінюватися шляхом збирання та узагальнення:
- відгуків (інтерв’ю, опитування тощо) працівників і керівників;
- звітів щодо результатів впровадження та проведення інформаційно-навчальних та інших підтримуючих заходів.
Психосоціальна підтримка на робочому місці
Війна, як і будь-яка інша зовнішня небезпека чи загроза, – це фактор, який виникає поза роботою, але наслідки якого можуть впливати як на працездатність і продуктивність людини, так і на сферу праці загалом.
Наслідки війни матимуть тривалий вплив на ментальне здоров’я населення, що працює, а також на молоде покоління, яке ще має вийти на ринок праці. Тому підприємствам і організаціям потрібно буде не тільки забезпечити підтримку психологічно здорового робочого середовища, а й постійно вдосконалювати й посилювати цю підтримку.
Чому програма психосоціальної підтримки на робочому місці важлива?
За оцінкою ВООЗ, через зниження продуктивності в результаті тривоги й депресії, втрати глобальної економіки становлять 1 трильйон доларів США на рік. Кожна інвестиція в 1 долар США в зміцнення ментального здоров’я співробітників окупається в розмірі від 3 до 5 доларів США. Проблеми психологічного й соціального характеру впливають на людину, трудовий колектив та бізнес. Вони призводять до втрати робочого часу через абсентеїзм (прояв байдужості до виконання людиною своїх прав та обов'язків) і презентеїзм (тенденція залишатися на роботі понад час, необхідний для ефективної роботи на роботі, або приходити на роботи хворим), зумовлюють підвищений ризик нещасних випадків на роботі, створюють напружену атмосферу в колективі.
Війна – це час, коли проявляється багато різноманітних емоцій і почуттів, які постійно змінюються. Коливання настрою від ейфорії до відчаю, від тривоги до оптимізму, від агресії до прийняття реальності – це закономірна відповідь людської психіки на насильницькі наслідки війни.
Важливо помітити і прийняти свої думки та емоції без боротьби з ними, без осуду і «придушування», важливо дозволити собі відчувати все, що відчувається та усвідомити, що це нормальна реакція на ненормальну ситуацію.
Що таке стрес?
Стрес – це захисна реакція організму й сигнал для психіки про небезпеку. Без стресу люди були б вразливими й не здатними протистояти труднощам.
Людина не може вплинути на появу стресової реакції та негативних думок, але може контролювати їх, щоб ефективно адаптуватися.
Турбота про ментальне здоров’я, зокрема включає ефективне управління стресом, щоб не допустити появу дистресу (емоційне виснаження, стресові розлади та поведінкові проблеми).
Що таке психічне (ментальне) здоров’я?
Психічне здоров’я включає наше емоційне, психологічне та соціальне благополуччя. Це впливає на те, як ми думаємо, відчуваємо та діємо. Це також допомагає визначити, як ми справляємося зі стресом, ставимося до інших і робимо вибір. Психічне здоров’я важливе на кожному етапі життя, від дитинства та підліткового віку до зрілого віку.
Чому важливо дбати про ментальне здоров’я?
Ментальне здоров’я – це психологічний стан, при якому людина може реалізовувати свій потенціал, долати життєві стреси, продуктивно працювати та робити внесок у життя своєї громади.
Турбота про ментальне здоров’я так само важлива, як і турбота про фізичний стан, а в період війни та післявоєнний час – це особливий фокус для жінок та чоловіків, що працюють.
Турбота про ментальне здоров’я важлива для підтримки здорових стосунків із собою. У період війни та післявоєнний час це допоможе чітко мислити, реагувати та запобігти розвитку проблем.
Позитивний психологічний стан дозволяє:
- справлятися з життєвими труднощами
- володіти базовими когнітивними та соціальними навичками
- справлятися зі стресом
- розпізнавати, виражати та регулювати емоції
- справлятися зі зміною ролей, обов'язків та викликів
- підвищити життєстійкість
- співпереживати іншим
- процвітати у своїй ролі
- досягати свого найвищого потенціалу
Ознаки проблеми з психічним здоров’ям на роботі
У всіх нас час від часу бувають погані дні на роботі, і дні, коли здається, що все йде як слід.
Вам може бути важко зосередитися, ви можете відчувати надмірний стрес, дратівливість або недооцінку, або вам не вистачає енергії та мотивації для виконання навіть найпростішого завдання.
Якщо ви відчуваєте це день за днем, це може бути сигналом про те, що щось не так. Багато проблем із психічним здоров’ям можуть наростати повільно. Ви можете настільки звикнути відчувати себе виснаженим, тривожним і пригніченим на роботі, що це починає здаватися «нормальним».
Але ігнорування перших ознак проблеми не зникне, з часом це лише погіршуватиметься, роблячи вас уразливими до хвороб та інших проблем зі здоров’ям, спричиняючи виснаження та погіршуючи вашу роботу, стосунки та сімейне життя.
Хоча симптоми проблем із психічним здоров’ям можуть сильно відрізнятися залежно від стану та людини, яка їх відчуває, важливо знати про будь-які зміни у ваших думках, почуттях і поведінці.
Симптоми психологічних проблем на роботі
- Зниження продуктивності на роботі
- Проблеми з концентрацією та мисленням
- Зміни в апетиті або режимі сну
- Зміни у настрої
- Втрата інтересу до діяльності
- Страх або нервозність
- Підвищена чутливість
- Незвичайна поведінка
- Незрозумілі болі
Як розпізнати стрес у співробітника чи колеги?
- Куріння, вживання алкоголю або наркотиків більше, ніж зазвичай
- Невластиві зазвичай розгубленість, забудькуватість, нервозність, злість, засмучення, занепокоєння або страх
- Низький рівень енергії або її відсутність
- Замкнутість, розсіяність, мовчазність
- Надмірна балакливість
- Незв'язне мовлення
- Плаксивість
- Паніка
- Незвичайна поведінка
Що роботодавці можуть зробити для підтримки робітників?
- Зрозуміти, як психічне здоров’я впливає на співробітників
- Оцінити потреби працівників для укріплення ментального здоров’я
- Розробити програму підтримки працівників
- Використовувати комунікацію для зменшення стигми та розширення доступу до ресурсів психічного здоров’я
- Включити страхування психічного здоров'я як частину плану охорони здоров'я
- Сприяти добробуту працівників
Які цілі програми психосоціальної підтримки на робочому місці?
- Визнати психосоціальні наслідки війни для людини і сфери праці.
- Посилити позиції роботодавця, профспілки як лідера, орієнтованого на добробут працівників.
- Сформувати психологічно безпечне середовище, де принцип конфіденційності й відсутність стигми та дискримінації має пріоритетне значення.
- Навчити працівників розпізнавати ознаки психологічних проблем для запобігання появі важких психічних і поведінкових наслідків.
- Навчити методів управління стресом та навичкам психологічного відновлення.
- Запобігти емоційному та професійному вигоранню.
- Навчити працівників навичок надання першої психологічної допомоги (ППД).
- Надати доступ до зовнішніх ресурсів фахової психологічної допомоги.
- Стати більш відкритими до розмов про ментальне здоров’я та ініціатив щодо психосоціальної підтримки на робочому місці.
Які ключові елементи програми психосоціальної підтримки на робочому місці?
- Письмова політика.
- Програма дій – профілактичні заходи в межах політики.
- Регулярна та прозора система внутрішніх комунікацій задля оцінювання першочергових потреб співробітників та їх підтримки в кризових умовах.
- Періодичний моніторинг і оцінювання задля покращення програми психосоціальної підтримки.
Чому потрібна письмова політика щодо психосоціальної підтримки на робочому місці?
Психосоціальна підтримка на робочому місці має ґрунтуватися на політиці, яка включає чіткі й зрозумілі для кожного працівника повідомлення про те, що вплив війни на людину і сферу праці визнається, а психологічний добробут кожного працівника й працівниці має пріоритетне значення. Це чіткий план дій, стратегія та система заходів.
Письмова політика – це гарний спосіб розпочати розмову про ментальне здоров’я та продемонструвати підтримку керівництва. Це інструмент, який інформує про можливості, гарантує захист та демонструє те, що психосоціальний добробут співробітників – найбільша цінність. Дослідження показують, що переважна частина персоналу може не знати про існування політик на робочому місці, тому наступним кроком після написання політики є ознайомлення з нею всіх співробітників підприємства.
Дієва політика – це не просто папірець на столі керівника. Це культура стосунків у колективі, яка надихає, підтримує й мотивує. Така політика спрямована на створення відповідної атмосфери в трудових колективах, де кожний знає про неї й має можливість бути залученим до ухвалення рішень щодо підтримки психологічного добробуту персоналу.
Які основні компоненти письмової політики щодо психосоціальної підтримки співробітників?
- Заява про наміри. Важливо сформувати коротку письмову заяву, яка продемонструє прихильність керівництва до психосоціальної підтримки співробітників.
- Цілі політики. Для ефективної комунікації та залучення персоналу до програмних заходів у межах політики важливо зазначити її цілі й підкреслити пріоритетне значення безпеки і здоров’я співробітників.
- Визначення основних термінів. Важливо прописати в політиці, що означають поняття «ментальне здоров’я», «розумне пристосування», «перша психологічна допомога», «психологічне консультування та психотерапія», «стигма й дискримінація». Інформованість щодо суті понять допоможе покращити внутрішню комунікацію й підвищити рівень звернень до служб психічного здоров’я.
- Сфера застосування. Політика має поширюватися на співробітників усіх посадових категорій. Також профілактичні заходи в межах політики можуть охоплювати постачальників, підрядників, клієнтів, стажерів, претендентів, волонтерів, якщо цього потребує специфіка галузі (наприклад, у сфері освіти надання першої психологічної допомоги можуть потребувати учні або їхні батьки безпосередньо в закладі освіти; у сфері роздрібної торгівлі – покупці; у медичному закладі – пацієнти). Контактна інформація щодо надання фахових послуг із психологічної та соціальної допомоги має бути доступна для всіх категорій осіб, зазначених у цій політиці.
- Зобов’язання. Кожен член трудового колективу зобов’язаний у межах такої політики турбуватися про себе та про інших членів трудового колективу. Зобов’язання дотримуватися принципів етичної поведінки, конфіденційності й розумного пристосування є основою для формування культури загальної підтримки та створює психологічно безпечний робочий простір, де співробітники відчувають, що можуть відкрито обговорювати першочергові потреби і проблеми ментального здоров’я зі своїми керівниками та/або уповноваженими особами на підприємстві без остраху перед стигмою та осудом. Кожен співробітник має право робити внесок у покращення політики та програму заходів і надавати свій зворотний зв’язок.
- Комунікація. Дієва політика повинна мати комунікаційний супровід: прозорий та своєчасний. Усі співробітники та інші категорії осіб, які охоплюються цією політикою, повинні знати про неї та її можливості. Про будь-які профілактичні заходи в межах цієї політики та будь-які її зміни всі співробітники повинні бути інформовані. Важливо повідомити всім співробітникам про доступні варіанти психосоціальної підтримки на робочому місці. Повідомлення можна розповсюджувати електронною поштою, на вебсайтах внутрішньої мережі, на дошках оголошень або обговорювати під час зустрічей. Головне, щоб воно було донесене до всіх співробітників. Ініціативи в межах такої програми мають одну спільну мету – профілактика або запобігання появі психосоціальних ризиків для людини на роботі, а саме зниження рівня стресу у зв’язку з війною й в післявоєнний час, недопущення розвитку важких стресових розладів, посттравматичного стресового розладу (ПТСР), депресії, суїциду, залежностей та інших проблем. Політика передбачає відповідну програму дій. Це «меню» програми: які заходи і в яких формах проводяться, які способи підтримки може надавати роботодавець та/або профспілка всім співробітникам та окремим вразливим групам працівників.
- Моніторинг та перегляд політики. Письмова політика повинна переглядатися, наприклад, один раз на рік для її коригування й доповнення. Ефективність політики може оцінюватися шляхом відгуків (інтерв’ю, опитування тощо) співробітників, керівників, уповноваженого з питань здоров’я й безпеки на роботі; звітів щодо результатів впровадження та проведення інформаційно-навчальних та інших підтримуючих заходів, а також результатів роботи гарячої лінії, якщо така є на рівні підприємства чи галузі.
Які профілактичні заходи на робочому місці можуть бути включені до програми психосоціальної підтримки?
Заходи програми психосоціальної підтримки працівників відповідають трьом стратегіям профілактичних втручань:
• універсальні (на рівні всього підприємства та всіх працівників);
• вибіркові (на рівні окремого робочого місця чи окремих груп працівників);
• індивідуальні (на рівні окремого працівника).
Усі ці стратегії містять дії, спрямовані на запобігання, захист, зміцнення та підтримку ментального здоров’я працівників шляхом організаційних змін (умови роботи, дизайн робочого місця, робоче навантаження тощо), інформаційно-навчальних заходів і доступу до отримання медичних, психологічних та соціальних послуг.
Роль Держпраці у забезпеченні здорових умов праці
Люди працюють у кілька змін, по 24 години на добу, просинаються вночі від звуків сирен, бояться за своє життя і життя рідних, не бачать свої сім’ї, хвилюються за тих, хто нас захищає, втрачають рідних внаслідок війни... Це нормально визнати, що стрес є частиною людського досвіду і роботодавці повинні бути уважними до працівників, не звинувачувати співробітників, коли ті мають кризи, пов’язані зі стресом, допомагати налагодити ресурсний стан.
Держпраці працює над програмою щодо ментального здоров’я, щоб працівники та роботодавці знали, що вони мають права і обов’язки, що є доступні ресурси для зниження рівня стресу, як розпізнати стрес, як укріпити ментальне здоров’я, як підтримати працівників і колег, як створити безпечне і здорове робоче місце.
Завдання інспектора не контролювати процес, а надавати роботодавцю інформацію і підтримку під час запровадження програми психосоціальної підтримки.
Чим може допомогти інспектор праці?
- Сприяти навчанню представників роботодавця та профспілок
- Допомогти провести оцінку потреб працівників
- Проаналізувати потреби працівників
- Надати допомогу у розробці політики психосоціальної підтримки
- Розробити план заходів щодо забезпечення психосоціальної підтримки
- Розробити критерії оцінки ефективності плану заходів
- Провести оцінювання результатів психосоціальної підтримки
- Надати необхідні контакти, консультації та поради
Корисні посилання:
- Анкета для самооцінювання емоційного стану: https://www.idrlabs.com/ua/anxiety-stress-depression/test.php
- Контракти для отримання психологічної допомоги: https://www.pratsia.in.ua/ilo/kontakty-dlya-otrymannya-bezoplatnoyi-psykholohichnoyi-dopomohy.html
- Методи психологічного відновлення: https://www.pratsia.in.ua/ilo/informatsiynyy-material-dlya-pratsivnykiv.html
Успішні приклади впровадження програм психосоціальної підтримки: https://www.pratsia.in.ua/ilo/assets/4_pryklady-uspishnykh-praktyk.pdf